Em 24 de junho, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma indústria deve implementar medidas para promover mulheres a cargos gerenciais. O processo é sigiloso, e a análise técnica se limita ao que foi divulgado pela corte. Não vou entrar nos detalhes do caso específico, mas é importante observar o impacto da decisão. Ao divulgar a sentença e os fundamentos do relator, o tribunal se dirige não apenas à comunidade jurídica, mas também a empresas, gestores, trabalhadores e à sociedade em geral. Essa mensagem pode influenciar milhares de relações de trabalho, o que torna essencial uma leitura atenta.
Com base no que foi divulgado, podemos identificar quatro pontos principais. Primeiro: a diferença numérica entre grupos identitários em cargos de gerência é suficiente para levantar a suspeita de discriminação indireta — no caso em questão, a presença exclusiva de homens nos cargos gerenciais foi a base da condenação. Segundo: a empresa deve apresentar provas claras sobre como chegou à sua atual composição. Se não conseguir, a presunção de discriminação continua. Terceiro: o Judiciário trabalhista pode impor obrigações estruturais, como cotas progressivas (20% no primeiro ano, 30% no segundo), um mínimo de 40% de candidatas em seleções e programas de incentivo, mesmo sem uma lei específica. A divulgação ressalta que essas ações “não se confundem com ações afirmativas”, embora, funcionalmente, sejam exatamente isso. Quarto: o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ exige que o juiz considere “as assimetrias de gênero, raça, classe e suas interseccionalidades”, o que não se limita a uma lista exaustiva. Esse aspecto pode ser o mais delicado.
Vamos imaginar que a 3ª Turma passe a ser seguida pelas empresas brasileiras a partir desta semana. Cada departamento jurídico, ao ler a notícia, pode orientar sua diretoria a se antecipar ao risco de uma ação civil pública. O que aconteceria?
A primeira ação seria um diagnóstico identitário: quantos cargos de gerência existem, quem os ocupa e quais grupos estão sub-representados em relação à força de trabalho da empresa, do setor, da região e do país. A sub-representação será identificada em algum aspecto. Em alguns setores, pode faltar mulheres; em outros, pessoas negras, com deficiência, LGBTQIA+, acima de 50 anos, de baixa renda ou de determinadas origens regionais. A lista do CNJ é intencionalmente ampla.
Com a sub-representação identificada, o gestor tem duas opções: esperar a rotatividade natural dos cargos, uma solução lenta que não elimina o risco imediato, ou acelerar a mudança, demitindo ocupantes atuais para abrir espaço para grupos sub-representados. A segunda opção é a mais preocupante e, do ponto de vista preventivo, a mais lógica.
Aqui está a questão que deve ser abordada de forma direta: trabalhadores que chegaram a cargos gerenciais, com base em critérios — sejam eles objetivos ou subjetivos — da empresa, e que passaram anos construindo suas carreiras, podem ser demitidos não por baixo desempenho ou reestruturação, mas simplesmente por pertencerem ao grupo identitário 'demais'.
O mérito, a trajetória, a produtividade e a dedicação desses trabalhadores não terão peso. Eles teriam direito a verbas rescisórias e, possivelmente, a indenizações por demissão discriminatória, gerando mais litígios. O ponto crucial, porém, não é o financeiro, mas o simbólico. A mensagem ao trabalhador brasileiro seria clara: a partir de agora, o esforço, a meritocracia e a lealdade à empresa podem não ser suficientes. O que pode contar é o grupo ao qual se pertence.
Com a vaga gerencial aberta e a exigência de uma cota mínima de candidatos do grupo sub-representado, três cenários podem surgir. No primeiro, a cota é atendida e há profissionais qualificados — um cenário ideal e, em muitos casos, viável. No segundo, não há candidatos qualificados suficientes: a empresa pode optar por deixar a vaga em aberto, contratar alguém abaixo do padrão técnico ou recusar candidatos do grupo super-representado, mesmo que mais qualificados, institucionalizando a discriminação que se pretendia evitar, mas agora sob a justificativa de 'reparação histórica'. No terceiro cenário, a empresa antecipa as dificuldades e reorganiza sua estrutura jurídica: fragmenta-se em entidades menores, terceiriza áreas, transforma cargos celetistas em prestadores de serviço, não por eficiência, mas para evitar problemas regulatórios. O resultado é a desestruturação do mercado formal de trabalho gerencial, possivelmente aumentando a pejotização.
Os três cenários têm um ponto em comum: a alocação de talentos deixa de ser baseada principalmente em competência e passa a ser determinada por critérios de classificação identitária.
Há também um desafio aritmético. Se a interpretação exige a consideração de 'gênero, raça, classe e suas interseccionalidades', qual é o limite? Em uma empresa com vinte cargos de gerência, deve-se observar a proporção de mulheres? E de mulheres negras? E de mulheres negras com deficiência oriundas de famílias de baixa renda? Cada nova interseccionalidade reduz drasticamente as combinações possíveis para os quadros gerenciais, a ponto de se tornar impossível atender simultaneamente a todos os recortes na proporção da população brasileira. Assim, a aplicação universal dessa premissa se torna impraticável. O que é aritmeticamente impossível só pode ser aplicado de forma seletiva, o que devolve ao juiz a responsabilidade de decidir quais grupos merecem proteção em cada caso, transformando a tutela antidiscriminatória em uma escolha discrecionária.
A Constituição de 1988 garante a igualdade como um direito fundamental e proíbe discriminações de qualquer tipo. A CLT também proíbe que o gênero seja um fator decisivo para a ascensão profissional. É importante destacar que a proibição da discriminação deve ser aplicada em ambas as direções.
Portanto, a questão central não é se a discriminação deve ser combatida — isso é indiscutível —, mas como isso deve ser feito e quem tem a competência constitucional para definir os métodos de combate. No Brasil, ações afirmativas são reguladas por leis específicas, como a Lei de Cotas nas universidades federais (Lei 12.711/2012), a reserva de vagas para pessoas com deficiência (Lei 8.213/91, artigo 93) e a Lei de Cotas Raciais no serviço público (Lei 15.142/25).
Quando o Judiciário, por via interpretativa, impõe a uma empresa o cumprimento de percentuais que não estão fixados em lei — fundamentando-se em conceitos abertos como “discriminação indireta” e “perspectiva de gênero” —, opera-se uma silenciosa substituição funcional. O juiz, no exercício da atividade jurisdicional, exerce, na prática, atividade legislativa. Decide o percentual, o prazo, o piso de candidatas no processo seletivo, o programa de incentivo. Tudo sem que o Parlamento tenha deliberado sobre aquela política. Tudo sem qualquer análise de impacto regulatório.
E há a inversão do ônus probatório. Disse o relator, segundo a divulgação, que “a prova dos motivos da empresa raramente está ao alcance da parte discriminada”, razão pela qual cabe à empresa demonstrar objetivamente os critérios utilizados. A premissa tem fundo razoável em casos individuais com indícios concretos de tratamento desigual entre candidatos comparáveis. O problema é estender essa lógica para situações em que o “indício” é, simplesmente, o resultado estatístico final da composição do quadro.
Transforma-se uma assimetria numérica em presunção de ilicitude. E exige-se da empresa que prove, retroativamente, a regularidade de cada uma das contratações e promoções que conduziram à composição atual. Para empresas com décadas de atuação, é tarefa próxima do impossível: a documentação dos processos seletivos pode não ter o rigor hoje exigido, os gestores podem já não estar na empresa, os candidatos preteridos podem nem sequer ser identificáveis. A presunção, assim, torna-se irrefutável. E, sendo irrefutável, transforma a discriminação indireta em discriminação puramente estatística, dispensando-se a investigação dos motivos efetivos de cada decisão concreta.
O combate à discriminação no ambiente de trabalho é missão constitucional e moral inafastável. Mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIA+ e tantos outros grupos historicamente excluídos dos postos de comando merecem políticas efetivas de inclusão, e o Brasil tem muito a avançar nesse campo. Mas o instrumento adequado é o debate democrático, traduzido em legislação clara, com critérios objetivos, prazos definidos, sanções proporcionais e mecanismos de avaliação. Não a imposição judicial casuística, ancorada em conceitos abertos e em presunções extraídas de resultados estatísticos finais.
Repito: parto exclusivamente do que foi divulgado pela imprensa oficial do TST. O caso concreto, em segredo de justiça, pode comportar particularidades que justifiquem a decisão — e a essas particularidades não me cabe ingressar. O paradigma generalizável, contudo, exposto à crítica pública pela própria escolha de divulgá-lo, esse merece reflexão séria de juízes, advogados, gestores e, sobretudo, do legislador, a quem cabe a palavra sobre o desenho dessas políticas. A boa intenção de combater a discriminação não justifica, por si só, o caminho escolhido. E é precisamente porque o objetivo é nobre que os meios devem ser examinados com o rigor que a matéria exige.
